Vom Mitarbeiter zur Führungskraft: Führungspotenzial erkennen und Nachwuchsführungskräfte erfolgreich entwickeln
Strategische Personalentwicklung durch gezieltes Talentmanagement
Viele Unternehmen stehen heute vor einer doppelten Herausforderung: Einerseits werden qualifizierte Führungskräfte dringend benötigt, andererseits sinkt die Bereitschaft vieler Mitarbeitender, Führungsverantwortung zu übernehmen. Gleichzeitig werden Potenzialträgerinnen und Potenzialträger in den Unternehmen selten systematisch identifiziert und in eine strategische Personplanung konkret einbezogen.
Nicht so bei den Stadtwerken Stade. Die Förderung und Weiterentwicklung von Mitarbeitenden hat hier einen hohen Stellenwert. Wir freuen uns über die jahrelange vertrauensvolle Zusammenarbeit im Talentmanagement und haben eine Mitarbeiterin, die kürzlich an unserer Ausbildung "Fit4Leadership" teilgenommen hat, an ihrem Arbeitsplatz besucht. Wir hatten einen spannenden Austausch mit ihr und ihrer Führungskraft und geben hier Einblick in den Führungsalltag, in persönliche Entwicklung und Zusammenarbeit.
Die Geschichte von Christin zeigt, wie aus einer engagierten Mitarbeiterin Schritt für Schritt eine Führungskraft wurde und welche Rolle Vertrauen, Förderung und gezielte Entwicklung dabei spielen. Eine wichtige Rolle spielte dabei ihr Vorgesetzter Marcel Kristkowitz, der ihr Potenzial früh erkannt und ihre Entwicklung aktiv begleitet hat.
Viele Unternehmen stehen vor denselben Herausforderungen:
Wie finden wir Menschen, die heute bei der Komplexität und den Herausforderungen im Arbeitsalltag Führungsverantwortung übernehmen möchten?
Wie können wir Nachfolgeprozesse rechtzeitig gestalten?
Wo finden wir Talente aus den eigenen Reihen?
Wie können wir den oft schwierige Rollenwechsel vom Mitarbeitenden zur Führungskraft bewusst unterstützen?
Welche Führungskompetenzen werden heute zwingend benötigt?
Führungspotenzial erkennen
Führungskompetenz entsteht nicht erst mit einem neuen Titel oder einer Führungsposition. Oft zeigt sie sich bereits im täglichen Handeln. So war es auch bei Christin. Sie übernahm Verantwortung, behielt den Überblick, organisierte Abläufe und unterstützte Marcel, wenn die Arbeitsbelastung besonders hoch war. Dabei verfolgte sie zunächst gar nicht das Ziel der eigenen Karriereplanung. Vielmehr motivierte sie der Wunsch, ihr Team bestmöglich zu unterstützen.
Genau darin wurde jedoch ihr Führungspotenzial sichtbar.
Als sich die Frage stellte, wie die hohe Führungsspanne im Bereich besser bewältigt werden kann, rückte Christin zunehmend in den Fokus. Aufgrund ihres Engagements, ihres Organisationstalents, ihrer Empathie und Lernbereitschaft wusste Marcel, dass sie eine gute Führungskraft werden kann und welches Potenzial in ihr steckt. Aber zuerst musste er ihr auch Mut zusprechen, denn sie war sich unsicher, ob sie dieser Rolle auch gewachsen sein würde.
Schrittweise führte er sie an Führungsaufgaben heran, so dass sie immer mehr Veranwtortung übernahm. Entscheidend dabei war nicht nur ihr Potenzial, sondern auch das Vertrauen, das ihr entgegengebracht wurde.
Die typischen Stolpersteine beim Rollenwechsel vom Mitarbeiter zur Führungskraft
Der Wechsel vom Mitarbeiter zur Führungskraft gehört zu den anspruchsvollsten Entwicklungsschritten im Berufsleben. Man muss lernen,
Akzeptanz im bisherigen Kollegenkreis aufzubauen,
die neue Rolle zwischen kollegialer Nähe und Führungsverantwortung zu finden
die Balance zwischen Empathie, professioneller Distanz und klarer Grenzsetzung zu halten,
operative und Führungsaufgaben zu priorisieren,
den Anspruch loszulassen, alles wissen und können zu müssen.
Gerade dieser letzte Punkt beschäftigt viele Nachwuchsführungskräfte. Auch Christin setzte sich anfangs stark unter Druck.
„Am Anfang dachte ich, ich müsste alles wissen und können. Inzwischen habe ich gelernt, mir diesen Druck zu nehmen und Schritt für Schritt in meine Führungsrolle hineinzuwachsen.“
Heute sieht sie ihre Aufgabe vor allem darin, Orientierung zu geben, zuzuhören, das Team zu organisieren und auch in anspruchsvollen Situationen handlungsfähig zu bleiben. Führung bedeutet nicht, auf alles eine Antwort zu haben. Führung bedeutet, Verantwortung zu übernehmen und Menschen Sicherheit zu geben.
Diese Erkenntnis wurde durch die Teilnahme an der Fit4Leadership Professional-Ausbildung zusätzlich gestärkt.
Leadership-Ausbildung für angehende Führungskräfte als geschützter Entwicklungsraum
Einen wichtigen Beitrag zu ihrer Entwicklung leistete unsere Leadership-Ausbildung, wo Talente aus unterschiedlichen Unternehmen und Bereichen gemeinsam das wichtigste Handwerkszeug für Führung erlernen.
Für Christin war sie weit mehr als die Vermittlung von Führungs-Know-how, Methoden und Führungsinstrumenten. Sie bot einen geschützten Raum, in dem neue Verhaltensweisen ausprobiert, Unsicherheiten offen angesprochen und konkrete Herausforderungen aus dem Führungsalltag reflektiert werden konnten. Auch in Rollenspielen, die sich auf reale Führungssituationen bezogen, wurden unterschiedliche Handlungsoptionen direkt ausprobiert.
"Diese hohe Praxisnähe ist ein wirklicher Mehrwert."
Ein zentraler Entwicklungsschritt war für Christin die Auseinandersetzung mit ihrer Selbst- und
Fremdwahrnehmung. Sie selbst nahm sich zunächst deutlich unsicherer wahr, als sie von anderen erlebt wurde. Das wertschätzende Feedback der Gruppe half ihr, ihre eigene Wirkung realistischer einzuschätzen und mehr Vertrauen in ihre Fähigkeiten zu entwickeln.
Gerade für junge Führungskräfte ist diese Erfahrung oft besonders wertvoll: Das Bild, das sie von sich selbst haben, unterscheidet sich nicht selten von der Wirkung, die sie tatsächlich auf andere entfalten.
Überhaupt ist der unternehmensübergreifende Austausch eine echte Bereicherung auf der gemeinsamen Lernreise.
Eine weitere Erkenntnis war, mit den Anforderungen des Führungsalltags bewusster umzugehen. Statt dem Anspruch zu folgen, jeden Tag alle Aufgaben vollständig abzuarbeiten setzt Christin heute Prioritäten. Diese Fähigkeit hilft ihr, Belastungen besser zu steuern und den Blick auf das Wesentliche zu richten.
Ihr Fazit zu unserer Fit4Leadership-Ausbildung hat uns sehr gefreut:
„Ich bin mit einem leeren Rucksack in die Ausbildung gegangen und habe einen vollen mitgenommen. Ich habe alles Wichtige, was ich brauche. Vor allem einen Kompass für mich.“
Was Unternehmen daraus lernen können
Unternehmen, die ihre Talente gezielt fördern, profitieren gleich mehrfach:
Sie sichern Nachfolge aus den eigenen Reihen.
Sie schaffen Entwicklungsperspektiven für engagierte Mitarbeitende.
Sie stärken die Mitarbeiterbindung.
Sie fördern eine nachhaltige Führungskultur.
Sie reduzieren den Aufwand für externe Rekrutierung.
Fazit
Wer Talente frühzeitig erkennt, gezielt fördert und auf ihrem Entwicklungsweg begleitet, schafft die Grundlage für eine nachhaltige Nachfolgeplanung und eine starke Führungskultur.
Im nächsten Blogartikel sprechen wir über die Zusammenarbeit von Christin mit Marcel.
Ihr möchtet Nachwuchsführungskräfte gezielt auf ihre neue Rolle vorbereiten und ihnen Sicherheit für den Führungsalltag geben?
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